Investeren in uw mensen loont altijd.

Wij laten medewerkers beter werken,

door persoonlijke aandacht,

en professionele begeleiding.

Voor meer plezier in het werk.

Menu ↓

Koekjesbakkerij Veldt

Bij Veldt werken geen medewerkers, maar meedenkers.
‘Het is leuk om mee te denken’.

Bij koekjesbakkerij Veldt zijn alle medewerkers gezamenlijk verantwoordelijk voor het product. Dankzij het Regie in eigen hand model.

Bij koekjesbakkerij Veldt in Veenendaal produceren 35 medewerkers 150 verschillende soorten koekjes. Dat is inspannend werk. De bakkers en inpakkers maken lange dagen, van 6 uur ’s ochtends tot half vijf ’s middags. Niet vreemd dus dat de fysieke weerbaarheid van de werknemers hoog op de agenda staat. Toch is ook werkplezier een punt van constante aandacht. Want bij Veldt zijn de bakkers zelf verantwoordelijk voor het werk dat ze leveren. Sinds eigenaar Kees Veldt in 2011 het model Regie in eigen hand implementeerde is de hieĢˆrarchie binnen het bedrijf zelfs omgekeerd: Wie koekjes bakt of inpakt is de baas, Kees ondersteunt.

Meedenkers

De eigenaar van het bedrijf noemt zijn mensen geen medewerkers maar ‘meedenkers’, vertelt een medewerker. "Het is allemaal heel laagdrempelig. Je kunt zelfs je eigen koekje bedenken. Ik kan zo met een idee naar Kees toelopen."  Op de productieafdeling heeft iedere week iemand anders de dagelijkse leiding. De medewerkers rouleren in hun rol als eerste operator. "Als mensen niet geschikt worden geacht, doen we ons best om ze geschikt te maken," zegt een leidinggevende.

De medewerkers vinden het fijn om meer verantwoordelijkheid en afwisseling in hun werk te hebben, meent een medewerker. "Toen ik hier in 2011 begon waren ze net bezig met Regie in eigen hand. Bij de andere bakkerij was het: ‘je hebt een baas en daar moet je naar luisteren'. Hier kan ik dingen doen waar ik voorheen geen ervaring mee had, zoals deeg maken, de administratie doen of de oven bedienen. Het motiveert mij om extra mijn best te doen en het is leuk om mee te denken."

Leren van fouten

Op fouten maken staat geen straf, zolang je er maar van leert. Bij Bakkerij Veldt is iedereen immers verantwoordelijk voor het eindproduct. Als er iets fout gaat, wordt met elkaar overlegd hoe het de volgende keer beter kan. "Ik heb bij een ander bedrijf wel meegemaakt dat ze je het werk niet meer laten doen," zegt een medewerker. "Hier kan ik het de volgende keer gewoon weer doen."

Tijdens het hoogseizoen is de verhouding bij Koekjesbakkerij Veldt 60 procent vaste werknemers en 40 procent uitzendkrachten, waarvan een groot deel geen Nederlands spreekt. Toch zijn ook alle Poolse uitzendkrachten betrokken bij de Regie in eigen hand sessie van 2011. Kees regelde gewoon een tolk. Over dat besluit zegt Kees: " Het zijn net zulke waardevolle medewerkers als alle andere. Ze zijn volwaardig lid van de familie, en dus betrekken we ze er allemaal bij."

Fit en vitaal

Uit het Regie in eigen hand-programma is ook Fit & Vitaal voortgekomen, een werkgroep bestaande uit twee bakkers, twee inpakkers en één logistiek medewerker. Het doel is de werknemers van Veldt gezond te houden. De werkgroep organiseert hardloopwedstrijden, fitness, fruit in de kantine, informatiebijeenkomsten, en wandel- en fietstochten voor het goede doel. Ook kunnen medewerkers dankzij Fit & Vitaal binnen de bakkerij doorgroeien of opleidingen volgen. Deelname aan de programma`s wordt gestimuleerd, maar is niet verplicht. Om de drempel te verlagen, vinden de activiteiten plaats onder werktijd.

Naast de programma`s die de vitaliteit van werknemers moet verbeteren, doet Veldt ook aan preventie. Zo krijgen medewerkers tiltraining om rugklachten voor te zijn en kunnen zij op vrijdag naar een masseur.

Gelukkiger naar het werk

Het ziekteverzuim in de bakkerij al jaren laag. "We hebben periodes gehad dat we onder de één procent zaten," zegt een leidinggevende. De doelstelling is om het ziekteverzuim zo laag te houden. "We willen mensen gelukkiger naar het werk laten gaan," zegt een leidinggevende. Hoe je dat doet? "Door mensen mee te laten beslissen. Natuurlijk kunnen niet alle suggesties worden uitgevoerd, maar je kunt er in ieder geval wel serieus op ingaan en uitleggen waarom je iets wel of niet doet."

 

Enexis

Enexis maakt van duurzame inzetbaarheid haar basisprincipe ‘Ontwikkelen wordt steeds meer ervaren als onderdeel van het werk’

Een veranderende (arbeids)markt noopte Enexis ertoe goed na te denken over een duurzame omgang met het eigen personeel. `We kijken met onze medewerkers vooruit.`

Het zijn tijden van grote veranderingen voor Enexis. De netwerkbeheerder, met 4.300 medewerkers verspreid over vestigingen in Noord-, Zuid- en Oost-Nederland, heeft te maken met een flink aantal uitdagingen. Het personeelsbestand vergrijst en er moet langer worden doorgewerkt. Technologische ontwikkelingen veranderen de energiesector ingrijpend, onder andere door decentrale opwek van energie en de toepassing van ICT in de netten. En daarmee verandert ook de aard van het werk van medewerkers. Toenemende automatisering, digitalisering en afname van het administratieve werk zijn een aantal van de ontwikkelingen waar medewerkers mee te maken krijgen.

Pionieren

Bij zo`n veranderende werkomgeving horen nieuwe basisprincipes. Duurzame inzetbaarheid is het sleutelwoord. Het doel: ervoor zorgen dat iedereen gezond en met plezier kan blijven presteren tot zijn of haar 67ste. In plaats van bij een consultant of ander extern bureau te rade te gaan, sloegen de managers van Enexis zelf aan het pionieren. "Twee jaar geleden kwam duurzame inzetbaarheid op de agenda, maar we wisten niet meteen wat we ermee aan moesten," blikt programmamanager Robine de Koff terug. "Met een kleine vijfentwintig managers en specialisten hebben we daarom de handschoen opgepakt. We zijn gaan pionieren: klein beginnen, met de werkvloer, uitproberen en al doende leren. Vanuit intrinsieke motivatie. Samen concludeerden we dat duurzame inzetbaarheid voor Enexis onder meer betekent dat de gezondheid van werknemers voorop staat, dat leidinggevenden een cruciale rol hebben en dat werknemers zelf de regie over hun eigen inzetbaarheid moeten voeren. Van doorslaggevend belang is ook een goede communicatie over het onderwerp duurzame inzetbaarheid."

Olievlek

De implementatie verliep als een olievlek. De Koff: "We zijn er steeds vanuit gegaan dat we met elkaar een beweging creëren, in plaats van alleen een programma draaien." Via een kleine groep pioniers werden de ideeën verspreid door de hele organisatie. Duurzame inzetbaarheid is bij Enexis een kwestie van hele concrete ingrepen. Er werden praktische instrumenten ontwikkeld, zoals een inzetbaarheidsscan van TNO, intervisie voor leidinggevenden, workshops om het goede gesprek te voeren. Fietswerkplekken om beweging bij kantoormedewerkers te stimuleren Voor monteurs kwam er een schep op maat. Door een schep die past bij lengte van de medewerker en type werkzaamheden wordt de rug ontzien en rugklachten verminderd.

Dynamiek

De focus op en aandacht voor duurzame inzetbaarheid leidde tot een cultuuromslag. Van een organisatie waar je achterover leunt en voor je wordt gezorgd verandert Enexis in een organisatie waar het normaal is om te werken aan je vakmanschap en inzetbaarheid. "Ontwikkelen wordt steeds meer ervaren als onderdeel van het werk", zegt De Koff, "en daarbij is veel mogelijk. Natuurlijk kun je een training doen. Maar we denken breder: snuffelstages bij andere afdelingen, training on the job, een tijdelijke klus buiten je functie om. Na ruim een jaar hebben we al enorm veel bereikt en we gaan door op de ingeslagen weg."

Geïntegreerde aanpak

Enexis hanteert een geïntegreerde aanpak. Ook op andere beleidsvlakken wordt gewerkt vanuit het principe van duurzame inzetbaarheid. Er is een Ontwikkelplein gelanceerd: een online platform waarmee medewerkers zelf aan de slag kunnen met hun ontwikkeling. Er worden gratis testen aangeboden die inzicht geven in wat zij willen en kunnen, er zijn hulpmiddelen om een vervolgstap te bepalen, een uitgebreide database met vacatures etc. Er is een mogelijkheid tot loopbaanadvies voor elke medewerker. Ook de beoordelingscyclus is in lijn gebracht en biedt volop ruimte voor ontwikkelafspraken tussen medewerker en leidinggevende. Enexis kiest er in samenspraak met de vakbonden bovendien voor het vigerende sociaal plan niet te verlengen. In plaats daarvan is beleid ontwikkeld om ver vooruit te kijken en bij reorganisaties met dreigende boventalligheid vroegtijdig in actie te komen. Betrokken medewerkers krijgen nog meer mogelijkheden en begeleiding op weg naar een andere baan. Enexis’ ambitie is dat over tien jaar iedereen duurzaam inzetbaar is en boventalligheid niet meer voorkomt.

 

Gemeente Hoorn

“Ik heb een medewerker van 62 jaar, die op de maaimachine zit. Pas geleden vroeg hij mij hoeveel het hem ging kosten als hij één of twee dagen per week minder zou gaan werken”, vertelt Jens Tjalma, hoofd bureau Groen en Reiniging bij de gemeente Hoorn. “Ik vroeg hem hoe hij dat voor zich zag, aangezien de maaimachines er vanaf het voorjaar tot ver in de herfst fulltime moeten worden ingezet. Daarop ontvouwde de medewerker het plan om van april tot en met oktober fulltime te werken en vervolgens vijf maanden vrij te nemen. Op die manier kan hij nog jaren prima doorwerken!”

Persoonlijke aandacht

“Of het nu om het beperken van het ziekteverzuim gaat of om het duurzaam aan de slag houden van de buitendienstmedewerkers”, zegt Tjalma’s leidinggevende, hoofd Stadsbeheer Bas van den Berg, “het staat of valt met persoonlijke aandacht. Vitamine Aandacht noemen we dat hier.” In 2010, vertelt hij, was het ziekteverzuim bij Stadsbeheer in Hoorn opgelopen naar 5,8 procent. Van den Berg: “Dat konden we niet laten lopen, zeiden we als staf. Met de benen op tafel hebben we toen eerst samen met onze P&O-adviseur en een extern adviseur helder gemaakt waar het in essentie om ging, warme zakelijkheid, denken en handelen vanuit het idee wat iemand nog wel kan. In drie bijeenkomsten met de 120 medewerkers van Stadsbeheer zijn we vervolgens gaan praten over hoe we ze aan de slag kunnen houden.

Wat voor hen belangrijk is.” P&O-adviseur Lia Bond vult aan: “Dat ging niet alleen over verzuim, maar vooral ook over hoe we ze aan het werk kunnen houden tot ze niet meer willen of kunnen, en met plezier. Aandacht, maatwerk en flexibiliteit bleken de toverwoorden. Tijdens die bijeenkomst zei iemand bijvoorbeeld al drie jaar te vragen om andere schoenen, omdat het standaard schoeisel hem pijn bezorgde. De volgende dag werd het geregeld.” “Ook is het wel eens gebeurd”, vervolgt Jens Tjalma, “dat iemand drie maanden thuis zat, zonder dat hij iets van zijn leidinggevende had gehoord. Tja, dan gaat die medewerker denken dat zijn baas niks om hem geeft.”

Werken aan ziekteverzuim

Dat dat nu nog gebeurt, is ondenkbaar, zegt Bas van den Berg: “Aandacht voor de medewerkers is nu een vast onderwerp in ons werkoverleg. Leidinggevenden vertellen elkaar waar ze tegenaan gelopen zijn, hoe het met hun mensen gaat en wat ze mankeren. Ik weet nu bijvoorbeeld dat de club van Jens (groen en reiniging) op dit moment het hoogste ziekteverzuim heeft, 4,2 procent, maar ook dat hij een stuk of vijf pechgevallen heeft.” Direct-leidinggevenden, zegt Tjalma, houden strak de vinger aan de pols in geval van verzuim. “Laatst meldde iemand zich ziek, maar toen ik even doorvroeg bleek dat het de avond tevoren iets te gezellig was geweest. Een uur later was hij op zijn werk.”

Bij heel Stadsbeheer is het verzuim 3,6 procent. Een belangrijk idee om buitendienstmedewerkers bij gemeenten duurzaam inzetbaar te houden, is hen ervan bewust maken dat een baan in de buitendienst op latere leeftijd fysiek meer kan vergen en ze stimuleren om zich breder te ontwikkelen voordat er klachten ontstaan, zodat ze op tijd naar een andere functie kunnen overstappen. Bas van den Berg: “In de praktijk blijkt het een lastige opgave om daar in zijn algemeenheid invulling aan te geven.

Veel motivatie

In Hoorn gaat het bij duurzame inzetbaarheid echt om die aandacht; persoonlijke aanpak, vinger aan de pols, goede spullen om mee te werken, een veilige werkomgeving, sportfaciliteiten en zoveel mogelijk maatwerk als het gaat om de functies waar je mensen neerzet. Daarbij hoort ook het benutten van de senioriteit van medewerkers, bijvoorbeeld door ouderen kennis over te laten dragen aan jongeren. Hiermee geef je ook een goed signaal af, als het gaat om waardering voor hun kennis en ervaring. Het geeft die oudere medewerkers een boost.” P&O-functionaris Lia Bond: “Al die mannen in de buitendienst, vooral de ouderen, zijn enorm gemotiveerd en betrokken. Ze hebben echt passie voor hun werk en willen niet weg. We doen er dus alles aan om ze een baan in de buitendienst te laten houden. En dat is in verreweg de meeste gevallen ook mogelijk. Het is trouwens zeker niet zo dat de uitval bij de buitendienst en onder de ouderen hoger is dan bij andere gemeentelijke diensten. Maar natuurlijk stimuleren we wel dat ze hun kennis verbreden en hun lijf gezond houden door mee te doen met allerlei sportactiviteiten die regelmatig organisatiebreed worden georganiseerd.

Trainingen & cursussen

Ook krijgen zij regelmatig andere trainingen en cursussen aangeboden, zoals een cursus De Kracht van de Ervaring of een cursus Voeding en Beweging. Maar ook cursussen als Word, Excel, typevaardigheid en Nederlands kunnen de medewerkers van de buitendienst volgen. Verder bieden we EVC-trajecten aan, maar daarvoor is nauwelijks belangstelling.” Jens Tjalma: “Die mannen willen buiten werken. Sommigen verpieteren als het ware als zij binnen aan de slag moeten. Buiten bloeien zij op.”

Partners Beter Werken
Voorwaarden © 2019 Varea